那種成天將員工當(dāng)成家人的企業(yè)怎么樣？

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策劃人老九

大家好，我是老九，從大三拿到公司合同開始兼職工作，二十年來經(jīng)歷過國(guó)企、私企、外企和自主創(chuàng)業(yè)。作為傳媒公司現(xiàn)任策劃總監(jiān)兼法務(wù)總監(jiān)，職場(chǎng)中別的沒有，經(jīng)驗(yàn)滿滿。

把員工當(dāng)成家人的企業(yè)，究竟有沒有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？其實(shí) ，說到底這就是一種經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)模式的套路。而我認(rèn)為，而在企業(yè)發(fā)展的不同階段，這種模式會(huì)有不同的優(yōu)劣表現(xiàn)。我個(gè)人認(rèn)為在初創(chuàng)型企業(yè)或者在企業(yè)剛開始起步的階段，這種“家天下”的模式還是會(huì)具有它一些獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的。但是，當(dāng)企業(yè)真正上軌道，進(jìn)入良性循環(huán)之后，這種管理模式就會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的弊端和短板。

在初創(chuàng)期階段“家天下”管理模式的優(yōu)勢(shì)

剛剛起步或者新初創(chuàng)的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)能夠和員工打成一片，親力親為，將每一位員工都當(dāng)成自己的家人，這有利于該階段企業(yè)的發(fā)展，具體優(yōu)勢(shì)有以下幾點(diǎn)：

1.提升團(tuán)隊(duì)凝聚力：企業(yè)在初創(chuàng)階段最重要的就是保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定以及向心力，這個(gè)時(shí)候企業(yè)的管理者能夠放下身段和員工同甘共苦，共同努力，就更容易得到員工的信任。彼此之間的向心力和凝聚力能夠借由這種形式得到加強(qiáng)，尤其是對(duì)那些年輕的員工，老板作為帶頭大哥的作用，更容易形成相互之間的情感紐帶，從而達(dá)到緊密團(tuán)結(jié)的效果。

2.加強(qiáng)溝通交流效率：?jiǎn)T工和老板親如一家，所以溝通順暢沒有隔閡。每個(gè)人有什么困難和問題，相互之間都能夠搭得上手，彼此相互彌補(bǔ)，共為一體。此時(shí)，企業(yè)的管理是完全扁平化的，所以有任何事情所有人都能夠串聯(lián)在一起共同解決。這確實(shí) 能夠很有效地進(jìn)行交流和溝通，從而解決問題。所以，這對(duì)于工作效率的提升是有正面效果的。

3.有助于榨取勞動(dòng)價(jià)值：家人的特點(diǎn)是什么？就是不分彼此！所以在這種環(huán)境和氛圍下，大家不會(huì)太糾結(jié)加班、熬夜等等一系列問題。比如說：我有個(gè)小伙伴成立了一個(gè)工作室，他們就是完全像帶頭大哥一般，帶著一群小伙伴一起打拼。加班工作那是常態(tài) ，也沒有人計(jì)較什么補(bǔ)貼和加班費(fèi)，通常一個(gè)外賣就可以解決所有的問題。這樣對(duì)運(yùn)營(yíng)成本的控制很有作用，換渡到產(chǎn)品上面，就是價(jià)格具有競(jìng)爭(zhēng)力，體現(xiàn)在更廉價(jià)的勞動(dòng)力價(jià)值上了。

4.有利于增加歸屬感：企業(yè)將員工當(dāng)成家人，員工也將公司當(dāng)成自己的家。這種模式和狀態(tài)，很容易形成一種強(qiáng)烈的情感歸屬。特別對(duì)那些初入職場(chǎng)的小伙伴來說，感覺會(huì)特別的舒適。因?yàn)檫@和TA們?cè)诩依锏母杏X很雷同，沒有太多的違和感，因此能夠特別快速地找到自己的感覺，極度的自洽。即使工作中遇到挫折，情感上也能夠得到彌補(bǔ)，所以對(duì)于公司的依賴很高。這對(duì)于前期穩(wěn)定企業(yè)的團(tuán)隊(duì)成員，還是有很多的好處。

以上四個(gè)方面，基本上就是家庭管理模式的優(yōu)勢(shì)。但是我們強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，它只適合于企業(yè)在初創(chuàng)階段而且面對(duì)的員工都是一些新手的時(shí)候，能夠產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)。這也是我們經(jīng)常看影視劇或者小說中存在的理想狀態(tài)，但現(xiàn)實(shí)是殘酷的，企業(yè)真正開始發(fā)展進(jìn)入場(chǎng)正軌之后這種模式的弊端就會(huì)顯現(xiàn)無疑。

進(jìn)入正軌的企業(yè)“家天下”處處弊端

1.權(quán)責(zé)利難以界定

剛才我說過，家人最大的特點(diǎn)就是彼此之間不會(huì)太過計(jì)較，因?yàn)椴还苷l對(duì)誰錯(cuò) 在家人之間感情是唯一的重點(diǎn)。但是企業(yè)運(yùn)行不能這樣，對(duì)公司來說，沒有明確的權(quán)責(zé)利區(qū)分就很容易導(dǎo)致吃大鍋飯的現(xiàn)象。中國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代就因此出現(xiàn)了大量缺乏效率的國(guó)營(yíng)企業(yè)，而導(dǎo)致我們的產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這也是為什么我們要進(jìn)行改革開放的根本原因。

明確各個(gè)崗位的權(quán)責(zé)利，才能夠有效地進(jìn)行管理。真正的提高效率。當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)能夠及時(shí)止損，并且快速的彌補(bǔ)和改進(jìn)，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

剛?cè)肼毜男』锇榭赡芨m應(yīng)于家庭式管理，因?yàn)楸舜酥g能相互幫扶、相互包容。有什么問題都會(huì)有人來幫忙解決，相對(duì)來說自己在安全區(qū)舒適區(qū)概率比較大。但是企業(yè)真正運(yùn)行起來之后，職員更多的是熟練工和有能力的職業(yè)人。對(duì)于這樣的員工來說，他們所希望的是能夠讓自己的工作內(nèi)容明確，可以充分展現(xiàn)自己的能力，多勞多得。所以那些含混不清的權(quán)責(zé)利對(duì)他們來說是一種障礙，這會(huì)讓真正有能力的人非常反感，從而導(dǎo)致企業(yè)留不住他們。當(dāng)然也就會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力不足，而難以擴(kuò)大和發(fā)展。

2.管理缺乏層次效率降低

之前我們說過，家庭式管理的模式就是扁平化。老板和員工沒有明確的界限，大家親如一家，相互幫扶。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來之后，規(guī)模和業(yè)務(wù)逐漸擴(kuò)大各個(gè)崗位的職能區(qū)分就會(huì)更加的明確和清晰。這個(gè)時(shí)候，過于扁平化的管理模式會(huì)導(dǎo)致管理者要對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行把關(guān)，從而變得事必躬親，勞而無效。由此產(chǎn)生的諸多負(fù)面影響之一，就是使得整個(gè)公司的運(yùn)轉(zhuǎn)效率變得極為低下，所能接項(xiàng)目的吞吐量也變得極為有限，從而限制了企業(yè)的發(fā)展。

舉個(gè)例子：如果生產(chǎn)一項(xiàng)產(chǎn)品，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要老板去叮囑去關(guān)照，那么單位時(shí)間內(nèi)別人可能接到10個(gè)項(xiàng)目，層層分配各自完成，而你的企業(yè)可能就只有這一個(gè)項(xiàng)目。所以，扁平化的管理導(dǎo)致分工不夠明確，從而使得每個(gè)人都無法在自己的崗位上充分的發(fā)揮能力。這也是違反全球分工精細(xì)化趨勢(shì)的行為，必然將被發(fā)展中的企業(yè)淘汰。

3.導(dǎo)致運(yùn)營(yíng)成本顯著提升競(jìng)爭(zhēng)力明顯下降

我們說家庭式管理模式在企業(yè)初創(chuàng)階段是可以提高效率的，但是當(dāng)企業(yè)步入正軌之后，這種模式就會(huì)反過降低工作效率、增加工作成本，最終導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。這是因?yàn)樵谶@個(gè)階段，員工數(shù)量增多，能力提升，職業(yè)化大大增強(qiáng)。加班加點(diǎn)的工作不可能是像之前靠一個(gè)外賣，兩三句關(guān)懷的話就能夠解決的。這必然牽扯到更高的加班工資和更多的成本支出。越是有能力的人、越是真正的職業(yè)人，對(duì)制度的要求會(huì)越高，對(duì)自身權(quán)益的保障也越敏感。加班就是加班，應(yīng)該獲取的回報(bào)就應(yīng)該給予回報(bào)。這是法律賦予每個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利，也是正常的企業(yè)在規(guī)章制度中應(yīng)該明確的內(nèi)容。所以，我們不可能要求每個(gè)員工都像剛剛?cè)肼毜拿刃履菢樱?用帶頭大哥的方式去管理他TA們 ,用一點(diǎn)點(diǎn)小恩小惠和情感紐帶來綁縛TA們。這不公平，也不現(xiàn)實(shí)。所以，成本提高必然導(dǎo)致價(jià)格缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，效率變得更低下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也就蕩然無存了。

人治和法治的區(qū)別決定家人和員工的不同

通過上面對(duì)企業(yè)管理模式的探討，我們可以看出：將員工當(dāng)成家人的管理模式和正常的企業(yè)管理模式，就是一種人治和法治的區(qū)別。前者以情感為紐帶，后者以制度為基礎(chǔ)。前者講情講義，后者講理講法。前者把員工當(dāng)家人，后者把員工但伙伴。家天下和職業(yè)化的區(qū)別，就此顯現(xiàn)無遺。

在企業(yè)的初創(chuàng)階段，由于很難一下子招到有經(jīng)驗(yàn)、有能力的職場(chǎng)精英。所以，確實(shí)需要一些萌新來組成公司的基礎(chǔ)。這個(gè)時(shí)候過于明確嚴(yán)苛的管理制度，會(huì)讓TA們不夠適應(yīng)。同時(shí)，也可能造成人員的流失。所以在這個(gè)階段，以情感為紐帶可以比較容易地穩(wěn)定好一個(gè)初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，更富有成效地讓公司運(yùn)轉(zhuǎn)。

但一旦企業(yè)開始發(fā)展步入良性循環(huán)，這種過于扁平化，純粹以個(gè)人的魅力情感作為基礎(chǔ)的制度，就變得格格不入。大量真正的職業(yè)人加入企業(yè)，需要更明晰的權(quán)責(zé)利分配和更有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。用制度去管人，讓員工很清楚自己的工作及責(zé)任，也看得到努力工作的效果。這樣，才能激發(fā)他們的主觀能動(dòng)性和工作潛力，同時(shí)也能規(guī)避很多不必要的風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述：將員工當(dāng)成家人，不是不可以，而是要分清楚階段和對(duì)象。如果一家已經(jīng)發(fā)展起來的企業(yè)依然采取人治模式進(jìn)行管理，那么它很難走遠(yuǎn)，也很難做大。所以，企業(yè)不是不能有人情味，而是不能夠用人情來管理公司，這兩者在本質(zhì)上是有不同的。

那么以上就是我個(gè)人的一些看法和觀點(diǎn) ，希望對(duì)你有所幫助以。還是那句話——個(gè)人意見，自有局限，如果大家有其他看法，歡迎交流斧正！

好了，我是老九，用二十年的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)為你答疑解惑，希望我的分析能夠給予大家一些幫助，我們期待下次再見！

本文由策劃人老九原創(chuàng)，歡迎關(guān)注，帶你一起長(zhǎng)知識(shí)！

沃姆鮮森

家人嘛，廉價(jià)或免費(fèi)勞力，家人談錢傷感情不是??

起風(fēng)了么555

公司會(huì)發(fā)展越來越好的！

戈塑TPE專業(yè)定制軟膠

那就是跟公司員工打成一片，那么即使工資比別人低個(gè)幾百塊錢，三五百塊錢，那么人家干的舒服的話，也沒必要去跳槽，所以說這會(huì)給公司帶來很大一個(gè)經(jīng)濟(jì)助力。然后干活的話打成一人員打成一片了，他會(huì)把這個(gè)這件事情當(dāng)成自己的事情來做，做的質(zhì)量也不一樣。

職業(yè)咨詢師Luke

這樣的企業(yè)一般都是老板不懂管理，很快就會(huì)暴露出弊端，這種企業(yè)很難在市場(chǎng)中存活太久

小煒聊車

曾經(jīng)有個(gè)4s店屬于廣東一家大集團(tuán)，宣揚(yáng)的就是家文化，天天早會(huì)都要說鵬峰家人什么的，5s管理也做的不錯(cuò)。當(dāng)時(shí)汽車銷售行情還算興旺，所以同事間相處也還不錯(cuò)。

不過待遇一般般，當(dāng)時(shí)還能月休八天。