沒能力的人擅長私斗，有點本事的都被排擠了
不是能力差，是得能養(yǎng)得住，沒有能力跳槽的人，什么工作都是熟練成能力，沒有能力搞技術革新，技術創(chuàng)新，但是成為一個，熟練工很多人都不是問題，什么事都架不住時間的長期磨合，原來我單位有位老電工，不識字，沒文化，但是由于干了幾十年了，你一說什么情況，他立馬就知道問題在那，手到病除，條件是單位的設備百年不換新型的，新型的他肯定處理不了，因為他沒見過。
除了公司的明暗規(guī)則和管理層眼光因素外，一分錢一分貨的道理也適用于企業(yè)用工成本！
能力較差？那你算啥？
一般老板都會基于成本考慮設置各崗位的工資上限，有能力有想法的一般都會跳槽，留下的也不能說能力差，而是能用，成本也可以接受
我招人就是這樣的，太好的基本不考慮，因為養(yǎng)不熟，我更傾向于招個看著沒那么好的，然后自己培養(yǎng)，事實證明這個策略是非常有效的，給C開B的工資人家能干出A的事，但他無力跳槽，因為他是我定崗培養(yǎng)的，出去了就是瘸腳貨
大公司更是如此
這句話說的有點絕對了。并不是所有的小公司留下的都是一些能力比較差的員工，有的公司雖然很小，但是公司里面優(yōu)秀的人還是挺多的。甚至有些小公司也有很多技術很厲害、學歷很高的員工。
之所以有的小公司看起來留下的是一些能力比較差的員工，主要是一些小公司中有能力的人都跳槽離開了，還有一些人暫時沒地方去，他們也不想太折騰，再加上目前的收入和工作狀態(tài)也還算穩(wěn)定，所以只要老板不喊他們走，那在小公司混混日子，累積一些工作經(jīng)驗他們也可以接受的。
可能有能力的，有想法的不甘心呆在一個地方，想要去更遠的遠方吧，沒能力的沒有辦法，知道自己幾斤幾兩。所以也不折騰了吧，這是個人看法。
您好，我來回答。
基本贊同提問中的觀點，我在私企的財務崗位上混了十幾年，服務的小公司比較多，站在財務的角度來看這個問題，心里跟明鏡似得，個人認為主要由以下幾個原因造成的——
一、待遇低，福利很少
小公司的投資少，經(jīng)營規(guī)模?。粖A在大公司的占有市場縫隙中求生存，利潤薄，這些特點就決定了小公司沒有條件開出好的待遇，也給不了好的福利，自然很難吸引優(yōu)秀的人才加入。
二、事雜人少，疲于應付
小公司的崗位配備不齊卻麻雀雖小五臟俱全，事始終有那么多，只能一人多崗位，一崗多責，工作量大，責任重，收益卻不高，有能力的人員工被瑣事纏身，無法施展才能，入職不久后被迫為前途離職。
三、管理水平低，老板格局小
這一點我認為是主要原因，站在普通打工者的角度來看，有時候收入低一些其實是可以接受的，只要離家近，工作開心，然而現(xiàn)實中卻不如人意：
任人唯親，老實做事的不如陪酒開車的地位高；
老板不自信，沒有安全感，做不到用人不疑，致使事事需過問，件件要請示，事無巨細地要親力親為，令人厭惡；
老板觀念落后，認為與員工之間僅僅是雇傭關系，粗暴處理涉及員工切身利益之事；管理方法落后，挑撥離間，人為制造緊張關系，職場pua玩得游刃有余。
試想，這樣的工作環(huán)境能干的人又怎能呆得下去？也孕育不出能干人！
當然，市場上做得很不錯的小公司也不在少數(shù)，我上家公司就是其中之一。老板思想觀念非常先進，管理水平也高，每個部門都有獨檔一面的骨干成員，其能力不亞于大中型企業(yè)的部門負責人，但它也畢竟是小公司，人才的孕育要時間，更需要大浪淘沙后的沉淀。
去小公司的有兩種人。一是抱著學習的態(tài)度，掌握該行業(yè)的相關技術、積聚行業(yè)的人脈，一旦有一定資源就會離去自己創(chuàng)業(yè)；二是招聘時被外資、國企等大型企業(yè)刷下來的，無法進入實力強勁的企業(yè)，那就去小公司，唯一的目的也就是考慮如何賺錢，也無所謂職業(yè)規(guī)劃、職稱評定等相關事宜。這時如果有相類似的同行業(yè)以更高的收入招聘，相對于同事能力稍高者就會跳槽，留下來的自然是能力比較差的員工。
在我看來，所謂的小公司就是人員少，發(fā)展緩慢，效益一般般的公司。與大公司比較起來，還是存在較大差距的。比方說，小公司留下的都是能力差的員工，而大公司就很少發(fā)生上述現(xiàn)象。
一、小公司大多靠人治
相比大公司，小公司人員少，大多是民營企業(yè)，日常管理中，有什么事情都是老板說了算，只要老板放話，一般就是圣旨，說一不二，沒有更改余地。所以，小公司是一言堂，家天下，老板往往獨斷專行。而相比大公司，老板要么是員工群眾在工會部門帶領下選舉出來的，要么是上級任命的，老板想搞什么事，不能獨斷專行，需要員工群眾召開職代會，經(jīng)過民主選舉，履行相關手續(xù)才能實行。一句話，即便是老板也不能或者不敢太任性。
二、小公司經(jīng)營能力薄弱
小公司各方面基礎薄弱，人員少，資金微薄，能人不多，從客觀上擬制了其發(fā)展步伐。而大公司實力雄厚，人員多，能人多，融資渠道多，自然，發(fā)展能力強勁。
三、小公司內部管理不規(guī)范
小公司由于是家天下，老板一人說了算，缺乏公司治理，各項規(guī)章制度嚴重缺失，再加上抵御市場風險的能力較弱，發(fā)展極其不正規(guī)。大公司管理模式多樣化，通過長期實踐，已經(jīng)形成一系列規(guī)章制度、規(guī)定、程序、結構和方法，擁有濃厚的企業(yè)文化，發(fā)展極其穩(wěn)健。
四、小公司發(fā)展步伐緩慢
小公司能人少，資金經(jīng)常短缺，員工流動性很大，即便是領導也勉為其難，很難快速發(fā)展，發(fā)展在一定意義上講，僅僅是為了生存，而不是為了壯大，步伐極其緩慢。而大公司由于人才濟濟、市場發(fā)展具有廣闊前景，單位發(fā)展不是應景之舉，而是為了創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。
小公司唯其小，經(jīng)營能力弱，抵御市場風險的能力便薄弱了許多，不像大公司體格強健，適應風險能力強。如果小公司能在市場上生存，并發(fā)展壯大，固然能夠留住人才。如果不能發(fā)展壯大，只能使人才逐步流失，剩下的只能是能力比較差的人士。
這個命題并不成立，你看到的只是個例，不是所有小公司都這樣。
我呆過幾家小公司，都有從名校畢業(yè)的大學生，清華，北郵之類的，他們是公司的技術骨干。
我現(xiàn)在所在的公司，員工從哪里畢業(yè)的，我不是很清楚，但是幾個骨干成員，都是可以獨當一面的。
我來面試的時候，有兩個年輕員工離職。老板就說到，這些小年輕愿走就走，走了再招，公司不指望他們。公司有那幾個骨干員工在就可以了。
的確，公司的產品就是由這幾個骨干員工撐起來的。雖然公司規(guī)模很小，但是每年的利潤并不低。
這幾個老員工，都是在公司多年的，估計每月工資都很高，所以經(jīng)常看著老板龜毛事多的樣子，但是沒人出去另找高枝。
如果最后留下的都是能力差的，說明公司離倒閉也不遠了。
死海效應
首先，我們確定一個標準，什么是能力好的員工，什么是能力差的員工。是以老板的標準來看，還是以員工的標準看，這個很重要。
能力強在老板眼里要求，能解決問題，能創(chuàng)造價值，忠誠，聽話，能干事，能吃苦，少提要求，業(yè)務能力好，會拍馬屁，等等。
能力強在員工心里要求，能加班，能吃苦，按時能完成任務。
所以知道我們對比就會發(fā)現(xiàn)，每個人對著能力的要求標準是不一樣。所以得到的評判也不一樣。
由于我們是特色主義國家，企業(yè)，單位成為這個社會的主流。而老板，領導成為這個社會對能力的評判者，基本上評價能力大小，強弱，基本多數(shù)里以老板，領導為標準。老板，領導覺得你能力強，就給你高薪，反之，也一樣。
反過頭來說，“說小公司留下都是能力差的”，顯然是不對的，都是能力差的，那就倒閉了，也不存在小公司。存在的就是合理的，不能用自己的主觀來判斷事物。
客觀來，不管是小公司還是大公司，能留下來的都是能力相對比較強的，這個能力強，只能說相對每個方面，他是這個小團體里面最強的。
希望對你有幫助。
