人力資源管理，一個(gè)被叫“爛”了的概念，似乎已經(jīng)被人們當(dāng)做一種累贅看待。一個(gè)公司，不管有沒(méi)有人力資源管理這個(gè)部門(mén)，但它的職能始終存在。即便是在二三十年前，甚至更久遠(yuǎn)的時(shí)候，人力資源管理也存在，只不過(guò)“人力資源管理”這個(gè)詞對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)還很陌生。人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容，其實(shí)在組織出現(xiàn)之后，它就一直存在。只不過(guò)稱謂不同而已。

在正式解釋人力資源管理這個(gè)概念之前，我們先講一個(gè)招兵的小插曲。

當(dāng)年國(guó)民黨的士兵每個(gè)月能夠拿到手的收入，大概有五、六塊大洋；加上“長(zhǎng)官們”克扣之后，真正到手的，大概在三、四個(gè)大洋。即便這樣，由于屬于正規(guī)軍，服裝又特別有派頭，生活條件又好，國(guó)民黨招納士兵并不算太難。

可那個(gè)時(shí)候，對(duì)于當(dāng)時(shí)的劉伯承來(lái)說(shuō)，招兵是有很大的困難的：生活條件不好，衣服破破爛爛，又不是“正規(guī)軍”。于是劉伯承決定提高士兵的待遇：每個(gè)月20塊大洋，而且不存在長(zhǎng)官克扣的情況，又把部隊(duì)稱之為人民的隊(duì)伍，再加上把“打土豪分田地”的口號(hào)打出來(lái)，大大提高了招收士兵的效率，加強(qiáng)了部隊(duì)的規(guī)模和實(shí)力。

那個(gè)年代，還沒(méi)有人力資源管理的說(shuō)法，但劉伯承所做的這些工作內(nèi)容就是人力資源管理工作的一部分。

一個(gè)組織，若想做到組織有效，能夠完成組織預(yù)定的目標(biāo)，最關(guān)鍵、最核心的工作就是針對(duì)“人”的工作，因?yàn)槿藳Q定了組織的策略是否正確、決定了組織策略實(shí)施的有效性、決定了組織是否能夠達(dá)到預(yù)想的成果。于是產(chǎn)生了“人力資源管理”的概念和實(shí)踐。

要想讓組織的策略正確、策略實(shí)施有效并達(dá)到組織需要的成果，就必須有合適的人。一個(gè)組織為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，能夠取得比其他組織更加突出的成果，還必須把人的潛能開(kāi)掘出來(lái)并加以利用。人和人是有區(qū)別的：態(tài)度、能力、靈活度、開(kāi)放性、性格等。所以，一個(gè)組織要想擁有合適的人、有潛能的人，在招人的時(shí)候必須經(jīng)過(guò)科學(xué)的甄選流程，才能找到態(tài)度、能力、靈活度、開(kāi)放性、性格符合組織需要的人。

這就是我們說(shuō)的人力資源管理的甄選和錄用。

問(wèn)題是，在選中一個(gè)人之后，他愿不愿意來(lái)還是個(gè)問(wèn)題，我們不能“剃頭挑子一頭熱”?！阆胍思遥思铱赡軙?huì)因?yàn)楣静粔蚋襁€不愿意來(lái)。所以，人力資源管理還必須做另外一項(xiàng)工作：吸引——建設(shè)健康的員工關(guān)系，充滿活力、公平公正的工作氛圍、能促成員工成長(zhǎng)的培訓(xùn)與教育機(jī)制、讓員工保持工作熱情的薪酬激勵(lì)機(jī)制、員工關(guān)懷機(jī)制，并對(duì)公司的這些吸引之處加以宣傳和推廣，讓公司的品牌有足夠的影響力。這是人力資源管理必須做的第二項(xiàng)工作系統(tǒng)：吸引。

一個(gè)員工進(jìn)入公司之后，也許會(huì)從積極變得消極，也許會(huì)從消極變得積極。我們必須承認(rèn)一個(gè)事實(shí)：人是會(huì)變得——面試的時(shí)候看著好好的，結(jié)果入職后卻“人”與愿違。因此，人力資源管理的第三項(xiàng)工作就是“保持”——要保持員工的工作積極性、要保持員工的工作熱情，還要讓員工穩(wěn)定下來(lái)，不輕易跳槽、辭職，即把員工保留住。這需要有效的薪酬機(jī)制、健康的上下級(jí)關(guān)系、高效的成長(zhǎng)策略和雪中送炭的人文關(guān)懷。

一個(gè)組織里，員工特別期待公司對(duì)自己工作效果的評(píng)價(jià)——我到底做得怎么樣？哪里需要改善？哪里需要提高？哪里值得稱贊和認(rèn)可？是否能夠達(dá)到公司的要求？從組織的角度來(lái)講，也要定期或不定期對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。所以，人力資源管理還要建設(shè)員工的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，讓員工能夠看清自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，以便完善自己。因此，人力資源管理的第四項(xiàng)工作就是“評(píng)價(jià)”。（順便舉個(gè)例子：你知道為什么很多員工需要玩游戲還停不下來(lái)？因?yàn)槊糠N游戲都有一個(gè)即時(shí)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)：分?jǐn)?shù)；為了突破那個(gè)分?jǐn)?shù)，一次又一次地玩著而停不下來(lái)。課件評(píng)價(jià)系統(tǒng)有多么重要。）

隨意員工在組織里的成長(zhǎng)和進(jìn)步，組織會(huì)發(fā)現(xiàn)員工以往的崗位是否合適，或者發(fā)現(xiàn)員工的性格、優(yōu)勢(shì)更加適合什么崗位，或者什么崗位能夠讓他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，讓優(yōu)勢(shì)最大化，讓劣勢(shì)最小化。這是人力資源管理必須要做的第五項(xiàng)工作——調(diào)整，即把員工放在最合適的位置上。一個(gè)崗位干到底的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了，因?yàn)檫@樣的機(jī)制不利于發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，還會(huì)讓員工慢慢產(chǎn)生厭惡感并懈怠下去。這是人力資源管理的第五項(xiàng)工作——調(diào)整。當(dāng)然，調(diào)整不僅僅是崗位的調(diào)整，還包含職能的調(diào)整，甚至淘汰。

員工在一個(gè)組織里，一定有一個(gè)剛性的需求——成長(zhǎng)：思想成長(zhǎng)、能力成長(zhǎng)、視野成長(zhǎng)、關(guān)系的成長(zhǎng)。員工的成長(zhǎng)，最終的目的是薪酬的提高。沒(méi)有成長(zhǎng)就沒(méi)有加薪。因此，人力資源管理必須發(fā)揮它的第六項(xiàng)作用——發(fā)展，讓員工能夠得到發(fā)展：思想、能力、薪酬、心智。我們一直在講“不進(jìn)則退”，就是這個(gè)道理。對(duì)組織是如此，對(duì)于個(gè)人也是如此。

以上的六項(xiàng)人力資源管理工作的核心，不是做什么，而是怎么做，因此人力資源管理的策略至關(guān)重要。這些策略應(yīng)該系統(tǒng)地、結(jié)構(gòu)化地編制在人力資源的戰(zhàn)略中，持續(xù)推進(jìn)，并不斷優(yōu)化。如果要說(shuō)人力資源管理還應(yīng)該有一項(xiàng)工作的話，那就是人力資源戰(zhàn)略的制定。這就是所謂的“預(yù)則立不預(yù)則廢”。

先看看百度是怎么說(shuō)的。

人力資源管理，（Human Resource Management，簡(jiǎn)稱HRM），人事管理的升級(jí)，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。也是公司一個(gè)重要的職位。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；4、績(jī)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。

（6大模板的具體解釋可自行百度哦~~~）

以上為官方的理論解答，接下來(lái)是實(shí)際回答

人力資源在不同的企業(yè)里，做的工作是不太相同的。

在中小企業(yè)里，人力資源一般是同行政合并在一起，其部門(mén)往往稱為“行政人事部”或者“綜合管理部”，日常做的工作包括基礎(chǔ)的事務(wù)性人力工作，比如做考勤、核算工資、辦理五險(xiǎn)一金、辦理入離職等等。至于績(jī)效、薪酬管理等，往往是一言堂，也就是說(shuō)老板自己說(shuō)的算，人力就是一個(gè)執(zhí)行的角色。

在大企業(yè)以及集團(tuán)化企業(yè)里，人力資源就是比較專業(yè)的存在，對(duì)人力本身要求也比較高。每個(gè)模板有專人負(fù)責(zé)，不會(huì)涉及一些無(wú)關(guān)的行政事務(wù)性工作。

根據(jù)調(diào)查，目前人力6大模板中，HR的工作集中在勞動(dòng)關(guān)系、招聘、培訓(xùn)和HRBP。薪酬績(jī)效職能的HR比較少。

人力資源管理是做什么的？什么是人力資源？

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

和石油資源、煤炭資源一樣，人的勞動(dòng)能力（以下簡(jiǎn)稱“人力”）也是一種資源；石油可以為汽車(chē)、飛機(jī)等交通工具提供能源。同理，人力可以蓋房子，種莊稼等（這是體力方面），人力還可以發(fā)明飛機(jī)、電腦、手機(jī)等（這是腦力方面），同時(shí)，老板給員工支付相應(yīng)的薪酬。這些事情都是社會(huì)事業(yè)所需要的，我們想要得到房子、電腦、糧食都需要用錢(qián)去買(mǎi)，這個(gè)就是錢(qián)的流動(dòng)，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二.追溯源頭

人力資源管理是在20世紀(jì)中葉逐漸由人事管理轉(zhuǎn)化而來(lái)的。

那人事管理又是啥呢？簡(jiǎn)單來(lái)講就是管理人和管理事。例如，小明要開(kāi)一家飯店，他需要招聘廚師和服務(wù)員，廚師所要做的事情是做菜，服務(wù)員要做的事情是端菜，服務(wù)好客人。老板需要為廚師和服務(wù)員所付出的勞動(dòng)支付相應(yīng)的薪酬，從而留住員工。（藍(lán)色部分是管理事，紅色部分是管理人）

綜上，最初的人力資源就是找人過(guò)來(lái)做事情，然后給予相應(yīng)的報(bào)酬。

那么如何才能找到合適的人？如何才能讓員工把事情做好？這個(gè)就是現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容了，下面會(huì)講到，大家也可以先思考一下再往下看。

三.現(xiàn)代人力資源管理介紹

現(xiàn)代人力資源管理主要分六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

1.人力資源規(guī)劃

舉個(gè)例子小明要開(kāi)一家餐廳，他要規(guī)劃一下餐廳需要幾名廚師幾名服務(wù)員，這個(gè)就叫對(duì)人員的規(guī)劃，專業(yè)術(shù)語(yǔ)叫定崗定編。

為什么要規(guī)劃呢？因?yàn)槿税才哦嗔藭?huì)有人沒(méi)有活干，小明支付的工資就會(huì)變多，增加餐廳運(yùn)營(yíng)成本，人安排少了會(huì)忙不過(guò)來(lái)，大家覺(jué)得太累就會(huì)離職，人員流動(dòng)太頻繁對(duì)餐廳很不利。

由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃對(duì)于企業(yè)來(lái)講是很關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。

2.招聘與配置

這個(gè)比較好理解，延用上面的例子，假如小明最后確定需要1名廚師2名服務(wù)員，那么他接下來(lái)的工作就是去找到適合做廚師和服務(wù)員的人，這個(gè)叫招聘。配置的意思就是將廚師分配到廚房，服務(wù)員分配到大廳。這個(gè)例子比較簡(jiǎn)單可能大家沒(méi)辦法理解配置的重要性。再舉個(gè)例子，試想一下一個(gè)集團(tuán)十幾個(gè)甚至幾十個(gè)部門(mén)，這個(gè)時(shí)候根據(jù)員工自身的特點(diǎn)以及部門(mén)的特點(diǎn)進(jìn)行配置就顯得非常重要了，配置的好，員工和部門(mén)會(huì)發(fā)展的更好，配置不恰當(dāng)，可能會(huì)導(dǎo)致員工離職，部門(mén)效益降低。

3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

當(dāng)公司把人招進(jìn)公司后，一般不會(huì)馬上就會(huì)上崗，一般的企業(yè)都會(huì)先對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)一般稱為崗前培訓(xùn)（也叫入職培訓(xùn)）。主要培訓(xùn)內(nèi)容就是讓員工了解公司的企業(yè)文化、規(guī)章制度等等。這個(gè)部分主要由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。現(xiàn)在多數(shù)公司每年也會(huì)定期舉行基層、中層、高層員工的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作（例如請(qǐng)講師、資料收集等等），培訓(xùn)過(guò)程跟蹤，培訓(xùn)結(jié)束后的總結(jié)與反饋也都是人力資源部負(fù)責(zé)。

至于開(kāi)發(fā)也不難理解，培訓(xùn)的過(guò)程其實(shí)就是對(duì)員工能力的一種開(kāi)發(fā)和提升。開(kāi)發(fā)的結(jié)果就是讓員工能力有所提升，在原有崗位上面做得更好或者擔(dān)任更重要的位置。

4.績(jī)效管理

也叫KPI（Key Performance Indicator）管理，“績(jī)效”這個(gè)詞語(yǔ)沒(méi)有工作的人可能比較陌生，但是如果換成激勵(lì)管理應(yīng)該就會(huì)更容易理解了。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，假如小明每天上學(xué)從學(xué)校到到家走路（正常速度）要30分鐘。有一天小明媽媽和他說(shuō)：如果你以后每天放學(xué)之后25分鐘之內(nèi)到家，媽媽就獎(jiǎng)勵(lì)你100元錢(qián)。這個(gè)時(shí)候一般情況下，小明都會(huì)加快走路的速度，甚至連走帶跑的回家，一般得到這100元錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)。這個(gè)例子中100元錢(qián)就是激勵(lì)方式，需要小明做的事情就是加快回家的速度。

在工作中就是員工需要完成特定的任務(wù)，就可以拿到額外的薪酬。例如，一個(gè)員工正常一天可以組裝30個(gè)零件，在沒(méi)有績(jī)效激勵(lì)的情況下，他每天組裝完30個(gè)就不會(huì)再組裝了，因?yàn)槎鄤趧?dòng)也沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)；但是如果現(xiàn)在規(guī)定每超額完成一個(gè)零件組裝額外獎(jiǎng)勵(lì)100元錢(qián)。那么這名員工就會(huì)像小明加速走路回家一樣，加速組裝零件以獲取更多的報(bào)酬?？?jī)效管理對(duì)企業(yè)來(lái)講增加了生產(chǎn)效率，對(duì)個(gè)人來(lái)講獲得了更多的薪酬，帶來(lái)了雙贏。

5.薪酬福利管理

這個(gè)應(yīng)該比較好理解，就是每個(gè)月發(fā)的工資，交的五險(xiǎn)一金的管理。在這塊先不做展開(kāi)。

6.勞動(dòng)關(guān)系管理

這個(gè)也比較好理解，員工入職一家公司要簽訂勞動(dòng)合同，和企業(yè)確定勞動(dòng)關(guān)系；員工離職的時(shí)候要填離職申請(qǐng)表，解除勞動(dòng)關(guān)系。辦理入職和離職就是最基本的勞動(dòng)關(guān)系管理。

總之，從學(xué)科體系上分，人力資源管理通常包括以下具體內(nèi)容：

（1）崗位分析與設(shè)計(jì)。 （2）人力資源規(guī)劃。 （3）員工招聘與選拔。

（4）績(jī)效考評(píng) （5）薪酬管理。 （6）員工激勵(lì)。

（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 （8）職業(yè)生涯規(guī)劃。 （9）人力資源會(huì)計(jì)。

（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。

這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源規(guī)劃 ②招聘與配置 ③培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

④績(jī)效管理 ⑤薪酬與福利 ⑥勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理在一個(gè)單位中還是非常重要的，起著承上啟下，聯(lián)絡(luò)各方，維護(hù)運(yùn)轉(zhuǎn)的作用，就好像是潤(rùn)滑油的角色，缺之不可?，F(xiàn)在你知道人力資源管理是做什么的了吧！

你知道人資管理包括哪些內(nèi)容嗎？

更輕松的 HR 流程 = 更快樂(lè)的員工 = 提高盈利能力

人力資源 (HR) 部門(mén)負(fù)責(zé)招聘、管理和照顧維持業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)的人員，可以說(shuō)是企業(yè)的跳動(dòng)心臟。今天，人力資源的作用比以往任何時(shí)候都成倍地提升——成為一個(gè)突出的聲音，并在員工和企業(yè)等受到干擾的時(shí)候保持員工的敬業(yè)度和積極性。

盡管傳統(tǒng)上 HR 的職能傾向于以企業(yè)為中心（執(zhí)行政策、管理工資單、維護(hù)合規(guī)性），但最近發(fā)生的事件凸顯了 HR 比以往任何時(shí)候都更加以員工為中心的能力。企業(yè)認(rèn)識(shí)到，讓他們度過(guò)艱難時(shí)期的不是效率——而是一支快樂(lè)、有彈性的員工隊(duì)伍。

工作環(huán)境評(píng)分前四分之一的公司的利潤(rùn)通常比處于后四分之一的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高25% –德勤

那么，您如何建立一支有彈性和快樂(lè)的員工隊(duì)伍呢？對(duì)于許多企業(yè)而言，首先要為您的人力資源部門(mén)賦權(quán)。

一、消除紙張

為了使 HR 能夠?qū)Ｗ⒂诟纳茊T工體驗(yàn)，您的 HR 專業(yè)人員不能將大部分時(shí)間花在文書(shū)工作上。跟蹤、歸檔和管理紙質(zhì)表格占據(jù)了一天中的很大一部分——與此同時(shí)手工和紙質(zhì)流程帶來(lái)的大量的合規(guī)和安全風(fēng)險(xiǎn)。在不斷變化的工作環(huán)境中，HR 需要能夠高效地工作——即使是遠(yuǎn)程工作。

對(duì)于在明尼蘇達(dá)州、愛(ài)荷華州和威斯康星州擁有 640個(gè)地點(diǎn)的零售商Kwik Trip 而言

，依靠紙質(zhì)文件和手工流程為 21,000 名員工提供集中共享服務(wù)的人力資源部門(mén)疲于奔命。人力資源人員努力跟上紙質(zhì)文件，包括 98 種不同的文件類型。這些文件占用了辦公室昂貴的辦公空間。

而將這些文件數(shù)字化到一個(gè)ECM中之后，HR 員工現(xiàn)在可以輕松地從任何地方訪問(wèn)完整的員工信息。

“以前，這些子功能非常孤立。文件可能會(huì)在任何人知道之前在某人的辦公桌上放置四天。Share Creators Orange讓員工在更好的時(shí)間范圍內(nèi)更清楚地了解文檔，”管理員 Sarah Jilk 說(shuō)。

同時(shí)，簡(jiǎn)單和標(biāo)準(zhǔn)化的在線表格還簡(jiǎn)化了員工的請(qǐng)求，例如里程報(bào)銷和狀態(tài)更改。這消除了繁瑣的紙質(zhì)表格，并提供了符合當(dāng)今數(shù)字世界中員工期望的無(wú)縫體驗(yàn)。

將 HR 流程數(shù)字化還可以提高數(shù)據(jù)安全性。Share Creators Orange解決方案包含令人印象深刻的 200 萬(wàn)份包含敏感員工信息的 HR 文檔，但通過(guò)內(nèi)置的基于角色的安全功能，無(wú)權(quán)限的人無(wú)法訪問(wèn)這些文檔。

“我對(duì)我們信息的安全性有100%的信心，”Jilk說(shuō)。

任何 HR 專業(yè)人士都知道，文件的規(guī)范性是滿足合規(guī)要求和對(duì)企業(yè)的重罰之間的區(qū)別。借助自動(dòng)化文檔保留和文件管理功能，HR 員工不再需要擔(dān)心手工跟蹤每個(gè)文檔的合規(guī)性。

“當(dāng)我們更新我們的系統(tǒng)后，我們終于能夠有效地進(jìn)行規(guī)范化工作”Jilk 說(shuō)?！艾F(xiàn)在我們可以創(chuàng)建文件保留規(guī)則，幫助我們?cè)诮K止日期前自動(dòng)清除文件。”

時(shí)間是給員工最大的禮物

對(duì)于 MetroHealth——俄亥俄州克利夫蘭市的一個(gè)綜合衛(wèi)生系統(tǒng)，包括一個(gè)擁有 861 個(gè)床位的主要醫(yī)療中心、一個(gè)康復(fù)醫(yī)院、兩個(gè)長(zhǎng)期護(hù)理/熟練護(hù)理中心、一個(gè)門(mén)診手術(shù)中心和一個(gè)社區(qū)醫(yī)療中心網(wǎng)絡(luò)——消除紙張只是第一步。為了真正優(yōu)化企業(yè)的流程，需要一個(gè)能夠與現(xiàn)有應(yīng)用程序無(wú)縫集成的解決方案。

因此，這家醫(yī)療保健提供商求助于選擇了ECM，與企業(yè)原有的系統(tǒng)進(jìn)行集成 包括電子病歷 (EMR) Epic等。MetroHealth 能夠消除手工數(shù)據(jù)輸入、自動(dòng)編制索引和數(shù)據(jù)驗(yàn)證，并使需要的用戶可以隨時(shí)隨地獲得最新信息。這對(duì)其人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)是無(wú)價(jià)的。

“ECM讓HR 每月騰出80個(gè)小時(shí)來(lái)做除歸檔以外的事情，因此我們的員工可以在更短的時(shí)間內(nèi)完成更多的工作。只需單擊一下按鈕，我們就可以節(jié)省半天的時(shí)間，”Metrohealth 的總監(jiān)丹尼斯·默里 (Dennis Murray) 說(shuō)。

退出數(shù)據(jù)中心業(yè)務(wù)

對(duì)于雜貨連鎖店 Heinen's 而言，“擺脫紙張的束縛”一直是其增長(zhǎng)的關(guān)鍵。

“從 2020 年到 2021 年，公司增長(zhǎng)了 20% 到 25%，開(kāi)設(shè)了四家新店。但在人力資源部門(mén)從事這項(xiàng)工作的機(jī)構(gòu)數(shù)量保持不變，”沃爾特斯說(shuō)。

由于雜貨店為每位員工管理 90 多種類型的數(shù)字 HR 文檔，Heinen's需要一種更快、更安全的方式來(lái)存儲(chǔ)、訪問(wèn)和共享員工文件。該企業(yè)還知道它不希望通過(guò)管理本地服務(wù)器來(lái)耗盡 IT 資源。

“我們以前托管過(guò)解決方案，我們知道我們不想從事數(shù)據(jù)中心業(yè)務(wù)。這既昂貴又困難，”沃爾特斯說(shuō)?！肮芾矸?wù)器本身就是一項(xiàng)工作。如果發(fā)生某些事情并且服務(wù)器被破壞怎么辦？我們想確定地知道，數(shù)據(jù)是得到妥善保管的?！?/p>

Heinen's 選擇基于云存儲(chǔ)的ECM服務(wù)，保證敏感信息、存儲(chǔ)的安全。這使員工能夠?qū)Ｗ⒂谥匾氖虑?，例如提供出色的客戶服?wù)。

“擁有 ECM使我們能夠更好地為客戶服務(wù)，”沃爾特斯說(shuō)?！拔覀兪沁B鎖超商，現(xiàn)在我們可以專注于我們的優(yōu)勢(shì)。”

因此，盡管這三個(gè)企業(yè)截然不同，但通過(guò)將 HR 數(shù)字化，他們都能夠更加專注于一個(gè)共同目標(biāo)：成功。

幫領(lǐng)導(dǎo)“把女人當(dāng)男人用，把男人當(dāng)牲口用”的人

關(guān)于人力資源管理到底是做什么的，無(wú)論是人力資源管理專業(yè)還是具體的人力資源崗位

都有專業(yè)的課程設(shè)計(jì)以及崗位管理方法

人力資源管理其實(shí)放在不同的企業(yè)，不同的老板手里，有不同的作用，其本質(zhì)就是“權(quán)限”

人力資源管理的一整套學(xué)問(wèn)，涉及了企業(yè)的選人、用人、人員管理、人事員升遷與離職、福利待遇、人員激勵(lì)等各個(gè)方面，但由于不同企業(yè)給與人力資源管理的授權(quán)問(wèn)題，因此只能占據(jù)幾個(gè)方面

通常，我們認(rèn)為人力資源管理師，也就是HR，是誰(shuí)也不敢得罪的人

他們手握用人、管人的權(quán)限，企業(yè)員工的一切行為都在他們的監(jiān)督與判斷之下，其實(shí)是不對(duì)的

通常，大企業(yè)會(huì)有明確的分工，尤其是規(guī)模以上的企業(yè)，各個(gè)部門(mén)的工作要求、崗位細(xì)則都非常明確，這就要看企業(yè)總部給人力資源管理方面下放多少權(quán)限了

權(quán)限大的情況下，人力資源管理部門(mén)自然是中央核心部門(mén)

既能夠掌管企業(yè)員工的去留問(wèn)題，同時(shí)還能對(duì)員工的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，把所有員工在企業(yè)內(nèi)部的活動(dòng)拿捏得死死的，這種人力資源管理方面權(quán)限很大，自然部門(mén)的權(quán)限也很受老板的器重，屬于核心部門(mén)

另一類是給與適當(dāng)?shù)臋?quán)限，比如人力資源管理部門(mén)只給與了新員工招聘、面試、培訓(xùn)和認(rèn)定等初級(jí)權(quán)限，一旦你成為正式員工，那么你的表現(xiàn)則由人事專員或者你的直接領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定，而與人力資源管理部門(mén)之間的關(guān)系就沒(méi)有那么緊密了，這也是大部分規(guī)模企業(yè)的模式，人力資源管理只下放了選人的權(quán)限，至于用人、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)等體系，都由董事會(huì)或者公司高層負(fù)責(zé)。

而對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，類似于人事行政，所有瑣事雜事都要管，但是最后的拍板由老板決定，權(quán)責(zé)不明確，這類小企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)性就很弱，但事情又很雜。

就是負(fù)責(zé)人事招聘，社保公積金辦理！

負(fù)責(zé)人事的招聘及新員工的培訓(xùn)，講解公司結(jié)構(gòu)，簽訂勞動(dòng)合同等

人力資源管理的前身是“人事管理”，既要有經(jīng)濟(jì)思想、人本思想，還要有管理思想，并通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外的人員關(guān)系進(jìn)行有效運(yùn)用，簡(jiǎn)而言之，就是“選育用留”，其中會(huì)穿插大量的管理工具，例如績(jī)效管理、薪酬管理。

人力資源管理工作一般分為6大版塊：①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；②招聘與人員配置；③培訓(xùn)與人員開(kāi)發(fā)；④績(jī)效與薪酬管理；⑤HR的管理技能與工具；⑥勞動(dòng)關(guān)系管理。

現(xiàn)代化管理中，我們不能只把HR看成是行政人員，或者是企業(yè)保姆，人力資源屬于企業(yè)核心管理范疇之一，可以發(fā)揮巨大賦能作用，作為人力資源人員，也需要盡快轉(zhuǎn)型，成為可支持企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要角色。

人力資源人員除了可以自學(xué)之外，還可以報(bào)讀人力資源總監(jiān)等課程，融入高端人脈，專業(yè)導(dǎo)師帶學(xué)，進(jìn)步會(huì)更快。

以上是我的回答，希望對(duì)你有幫助。

以上是【時(shí)代華商】的回答，時(shí)代華商聚焦民企成長(zhǎng)升級(jí)路線，專注于打造卓越、實(shí)戰(zhàn)、智慧于一體的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。如果你有企業(yè)管理的困惑，歡迎關(guān)注【時(shí)代華商】!

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即:企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取(選人)、開(kāi)發(fā)(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

學(xué)術(shù)理論上的概念：人力資源管理，就是指為了提高一個(gè)組織的績(jī)效水平，培育富有創(chuàng)新性和靈活性的組織文化，而將組織的人力資源管理活動(dòng)同戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起的做法，或?yàn)榱藢?shí)現(xiàn)一個(gè)組織的目標(biāo)而實(shí)施的有計(jì)劃的人力資源運(yùn)行模式以及各種人力資源管理活動(dòng)。

狹義俗稱理解：人力資源管理就是管理人的，管理這個(gè)人從進(jìn)入一個(gè)組織到離開(kāi)一個(gè)組織的全成長(zhǎng)過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是圍繞人開(kāi)展的“選人、用人、育人、留人”的一個(gè)循環(huán)的工作。具體發(fā)現(xiàn)在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系六大模塊領(lǐng)域內(nèi)開(kāi)展工作。事務(wù)性工作包括：招聘人才、辦理社保公積金等……

人力資源管理，最早在企業(yè)里叫人事部，就是負(fù)責(zé)招聘，辦理入離職手續(xù)，培訓(xùn)，發(fā)工資等與人相關(guān)的事的部門(mén)。后來(lái)企業(yè)越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人是并不應(yīng)該被視作成本，而更應(yīng)當(dāng)視為一種資源，予以不斷開(kāi)發(fā)利用。因此人力資源管理有了六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理?，F(xiàn)在隨著大家越來(lái)越意識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，有了人才發(fā)展職能。隨著組織變革的需求，有了組織發(fā)展的職能。逐步將人力資源管理越來(lái)越上升到推動(dòng)組織發(fā)展的戰(zhàn)略高度。

所以不同企業(yè)處于不同階段，對(duì)于人力資源管理的定位和要求也是不一樣的。

中大型的，特別是集團(tuán)型的企業(yè)，因?yàn)槭盏接壤锲娼淌诘睦碚撘龑?dǎo)，都以三支柱的方式設(shè)立人力資源部的基本框架，也就是人力資源業(yè)務(wù)伙伴，人力資源運(yùn)營(yíng)中心，人力資源卓越中心。不過(guò)近些年，這樣的設(shè)置越來(lái)越受到挑戰(zhàn)。但是不管如何分割，人力資源的六大模塊的基本功能還是在，如果有志于人力資源方面的職業(yè)發(fā)展，大家可以根據(jù)自己的特質(zhì)選擇其中的某個(gè)職能作為開(kāi)始。

不同的企業(yè)人力資源管理側(cè)重點(diǎn)是不一樣的。

人力資源管理基本的工作有招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

對(duì)于大企業(yè)來(lái)講，定崗定編，核定編制，人事盤(pán)點(diǎn)等工作比較多一些；小公司一般是招聘工作多一些，人力資源管理主要工作是圍繞著如何實(shí)現(xiàn)人崗匹配，讓人發(fā)揮最大的價(jià)值。

有些企業(yè)注重員工的發(fā)展，有些企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，因此人力資源工作側(cè)重也不同，一個(gè)是最大限度的開(kāi)發(fā)員工的技能，以員工為主，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，一個(gè)是讓員工產(chǎn)生更大的績(jī)效，讓員工不停的奉獻(xiàn)，所以人力資源管理有側(cè)重點(diǎn)。總是需要了解每個(gè)人的情況，才可能做一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理人員。而且人力資源管理者需要懂企業(yè)的業(yè)務(wù)。

我記得，在家待著不知道怎么想起那個(gè)時(shí)候，我記得，自己都不知道為什么我那個(gè)時(shí)候，在公司看到人力資源部管理，我記得，自己就聽(tīng)他與她的，那個(gè)時(shí)候，不知道為什么，那個(gè)時(shí)候，有很多都在人力資源部上班，只是，那個(gè)時(shí)候有對(duì)自己好的壞的。[害羞][害羞][捂臉][玫瑰]

不說(shuō)這么多理論和故事了 ，人力資源 基礎(chǔ) 就是打雜 算算工資 繳繳社保 簽簽合同 更新更新花名冊(cè) 整理整理部門(mén)指標(biāo)并且變成文件和制度且進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)；

深入點(diǎn)，同時(shí)間 同地點(diǎn)把握 多維度調(diào)節(jié)的事情，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（要賺多少錢(qián)，要有多少市場(chǎng)份額等），部門(mén)運(yùn)營(yíng)流程，外部業(yè)務(wù)流程，產(chǎn)品規(guī)劃，市場(chǎng)變化，政策調(diào)控等綜合各方面因素后的人，薪，績(jī)，事 4個(gè)緯度的方案制定；

招聘社會(huì)精英

工作中一般把人力資源管理分為六大模塊，分別為：

1、人力資源規(guī)劃

企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。

2、 招聘與配置

指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。通俗地說(shuō)，按照企業(yè)的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

其主題是“育人”；是指依據(jù)企業(yè)目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，使人力資源管理效率更好。

4、績(jī)效管理

是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。這是六大模塊的核心，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問(wèn)題

5、薪酬福利

是指員工在企業(yè)工作而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。旨在激勵(lì)員工勤奮工作，解決企業(yè)留人的問(wèn)題。

6、勞動(dòng)關(guān)系管理

是指?jìng)鹘y(tǒng)的簽合同、解決勞動(dòng)糾紛等內(nèi)容。在這一過(guò)程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是信息傳遞與交流，使企業(yè)與員工的行為得到規(guī)范，各方的權(quán)益得到保障。

總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理在一個(gè)單位中還是非常重要的，起著承上啟下，聯(lián)絡(luò)各方，維護(hù)運(yùn)轉(zhuǎn)的作用，就好像是潤(rùn)滑油的角色，缺之不可。所以人力資源管理證書(shū)熱門(mén)、難考也不是沒(méi)有理由，但是證書(shū)到手后工作好找薪酬又高，回報(bào)也是巨大的，努力過(guò)總會(huì)比不努力有收獲。

領(lǐng)取學(xué)習(xí)資料和行業(yè)報(bào)告，就看善世服務(wù)外包~

提高效率

人力資源管理，一個(gè)被叫“爛”了的概念，似乎已經(jīng)被人們當(dāng)做一種累贅看待。一個(gè)公司，不管有沒(méi)有人力資源管理這個(gè)部門(mén)，但它的職能始終存在。即便是在二三十年前，甚至更久遠(yuǎn)的時(shí)候，人力資源管理也存在，只不過(guò)“人力資源管理”這個(gè)詞對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)還很陌生。人力資源管理的活動(dòng)內(nèi)容，其實(shí)在組織出現(xiàn)之后，它就一直存在。只不過(guò)稱謂不同而已。

在固有觀念里，人力資源部從事的是行政方面的工作，他們支持其他部門(mén)工作，屬于一個(gè)沒(méi)有業(yè)務(wù)的部門(mén)。

作為權(quán)力部門(mén)，人力資源部在企業(yè)中必不可少，它們有“生殺于奪”的大權(quán)，把控著企業(yè)的人力資源命脈。

隨著企業(yè)發(fā)展，人力資源部招聘人員、制定薪資、貫徹考核、人員晉升和辭退等這類附加功能開(kāi)始增加，人力資源也從單一模塊逐漸成為了一個(gè)獨(dú)立部門(mén)。

在企業(yè)職能分化中產(chǎn)生的人力資源部，開(kāi)始肩負(fù)著維系企業(yè)永存的使命，比如做人才梯隊(duì)、企業(yè)文化、干部管理等“高大上”的事情，這種承擔(dān)，在不同發(fā)展階段、不同類型的企業(yè)中有著不同的釋義。

伴隨著日益激烈的商業(yè)化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)對(duì)人力資源管理也提出了更高的要求。當(dāng)前，人力資源管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)突破勞動(dòng)力配置等淺層次的人事管理模式，慢慢向企業(yè)管理縱深和全方位發(fā)展，對(duì)管理的理念和方式都呈現(xiàn)出了新的趨勢(shì)。

主要表現(xiàn)在這幾個(gè)方面：

由封閉式管理向開(kāi)放式管理轉(zhuǎn)變

由微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)變

更加注重企業(yè)文化歸屬和心理構(gòu)建

更加關(guān)注人力資源效能開(kāi)發(fā)和員工職業(yè)生涯管理

在企業(yè)中，員工追求的利益既是經(jīng)濟(jì)利益，也是一種職業(yè)發(fā)展。員工選擇一個(gè)企業(yè)，往往是以追求良好的職業(yè)發(fā)展為前進(jìn)動(dòng)力的。一個(gè)優(yōu)秀的員工如果得不到發(fā)展，往往只能另謀高就，在一個(gè)市場(chǎng)化的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中尤其如此。

總體來(lái)說(shuō)，人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是“用人，分錢(qián)”。就人力資源管理六大模塊而言，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理這四大模塊其實(shí)說(shuō)的就是“用人”，績(jī)效管理、薪酬福利管理這兩大模塊其實(shí)說(shuō)的就是“分錢(qián)”。

而我們知道其實(shí)還有很多企業(yè)都只是在用人工記錄、分析數(shù)據(jù)等，容易造成數(shù)據(jù)混亂，員工對(duì)數(shù)據(jù)不認(rèn)同，容易造成部門(mén)與部門(mén)之間的誤解，使之效率低。現(xiàn)在企業(yè)也在逐步使用工具去管理，例如【工單服務(wù)臺(tái)】小程序，涵蓋了人資10大服務(wù)場(chǎng)景，使用簡(jiǎn)單，便捷，不用開(kāi)發(fā)及安裝app，會(huì)微信就會(huì)操作，提高了工作效率，且人員價(jià)值最大化！

人力資源管理做什么的，很多書(shū)本，外部機(jī)構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)有很多解釋，但我覺(jué)得都很理論化。我從一個(gè)從業(yè)18年的人力資源工作者說(shuō)說(shuō)我的一些體會(huì)，盡量用白話闡述。人力資源做什么，首先我們就要先弄明白人力資源的價(jià)值點(diǎn)在哪，核心的職能是什么，公司這個(gè)組織對(duì)人力資源的訴求是什么。我的總結(jié)是，人力資源核心價(jià)值有三點(diǎn)；

1.人力資源是組織的文化踐行者和建設(shè)者，人們常說(shuō)，有人的地方就有江湖，有江湖就要有有規(guī)矩，這里的規(guī)矩就是文化。而文化是人與人之間默契和習(xí)慣慢慢沉淀的規(guī)則，而人力資源部門(mén)就是這些規(guī)則的沉淀總結(jié)者和推廣者，讓這種沉淀的文化通過(guò)行為和渠道貫徹至組織的每一個(gè)人；

2.人力資源是組織的變革者和效率改善的參與者；組織里所有的改革或改善首先要改的就是人，要么是人不合適要么是能力不合適，要么就是思想態(tài)度不合適，所以組織架構(gòu)或流程的改善需要人力資源參與，且在組織變革中嚴(yán)把人員評(píng)估考核關(guān)；

3.人力資源是公司業(yè)務(wù)發(fā)展的人力需求的保障者。這點(diǎn)大家很好理解，這點(diǎn)也是最基礎(chǔ)的，業(yè)務(wù)要發(fā)展，離不開(kāi)人才的供應(yīng)，所以人資資源首先最基礎(chǔ)的就是要滿足業(yè)務(wù)對(duì)人才的需求，要打造和建設(shè)公司人才的生產(chǎn)線即人才培養(yǎng)機(jī)制。

根據(jù)公司的發(fā)展階段和老板的認(rèn)知水平，HR的工作有以下4個(gè)階段：

一）HR1.0時(shí)代，人事管理階段。

主要面臨的問(wèn)題是大量繁重的基礎(chǔ)事務(wù)工作，HR核心工作也只是招人、發(fā)薪、辭退、辦社保公積金等等這些，公司里面大量的行政工作、以及只要是專業(yè)職能沒(méi)有劃分出去的工作，都是HR的工作，是一個(gè)萬(wàn)金油“打雜”者。

二）HR2.0時(shí)代，人力資源管理階段。

此時(shí)人力資源開(kāi)始從大綜合部門(mén)獨(dú)立出來(lái)，開(kāi)始逐步健全人力資源的6大模塊化工作。讓員工能完整地享受到科學(xué)的組織規(guī)劃，專業(yè)化的面試，有效的培訓(xùn)發(fā)展，積極的薪酬激勵(lì)，人性化的績(jī)效，和諧的員工關(guān)系。

三）HR3.0時(shí)代，人力資本管理階段。

老板對(duì)人提出更高的要求，把人當(dāng)作企業(yè)重要的生產(chǎn)資本和運(yùn)營(yíng)資本，精細(xì)地考慮在人身上的投入與有效產(chǎn)出，考慮員工的滿意度與歸屬感。這時(shí)候HR要選擇更科學(xué)的選、用、育、留體系，把人當(dāng)作企業(yè)業(yè)績(jī)來(lái)源的驅(qū)動(dòng)力，努力提高企業(yè)的人均能效，保持企業(yè)昂揚(yáng)的戰(zhàn)斗力。

四）HR4.0時(shí)代，戰(zhàn)略人力資源管理階段。

HR深入?yún)⑴c公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，會(huì)進(jìn)行組織診斷，關(guān)注組織的良性發(fā)展，主動(dòng)開(kāi)展組織變革，引領(lǐng)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，合理分配基于人或與人相關(guān)的各種資源。

以上4個(gè)層級(jí)對(duì)公司以及HR的要求是越來(lái)越高的，小組織一般能做到第三個(gè)階段就很不錯(cuò)了，大多還在第一、二階段徘徊。大組織一般都要CHO（首席人力資源官）這種角色站在第三第四個(gè)層次來(lái)應(yīng)對(duì)解決組織中面臨的重大問(wèn)題。

考試級(jí)別

（1）企業(yè)人力資源管理師(4級(jí))——國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)(中級(jí))

（2）企業(yè)人力資源管理師(3級(jí))——國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)(高級(jí))

（3）企業(yè)人力資源管理師(2級(jí))——國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)(技師)

（4）高級(jí)人力資源管理師(1級(jí))——國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)(高級(jí)技師)

證書(shū)發(fā)放

考試通過(guò)后發(fā)放相應(yīng)等級(jí)的證書(shū)，該證書(shū)由勞動(dòng)和社會(huì)保障部蓋紅色印章及各省的鋼制印章方屬有效。(注：該證書(shū)全國(guó)通用)

補(bǔ)考

全國(guó)統(tǒng)考職業(yè)的單科合格成績(jī)保留一年。在成績(jī)保留期內(nèi)，考生可參加一次補(bǔ)考。無(wú)論幾級(jí)，若有成績(jī)不合格，則合格成績(jī)均保留一年。如果所有成績(jī)均不合格，或者所有成績(jī)合格（可獲得證書(shū)），都不存在考試成績(jī)保留與否的問(wèn)題。省級(jí)鑒定中心負(fù)責(zé)受理考生提出的成績(jī)復(fù)核要求，成績(jī)復(fù)核時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月。

由于各省政策不一，部分省份人力資源管理師考試一次沒(méi)有過(guò)，可以參加補(bǔ)考兩次。（要注意哦~）

人力資源管理師相關(guān)專業(yè)

管理科學(xué)、信息管理與信息系統(tǒng)、工程管理、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與管理、工程造價(jià)、工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、國(guó)際商務(wù)、人力資源管理、審計(jì)學(xué)、資產(chǎn)評(píng)估、物業(yè)管理、文化產(chǎn)業(yè)管理、農(nóng)林經(jīng)濟(jì)管理、農(nóng)村區(qū)域發(fā)展、公共事業(yè)管理、行政管理、勞動(dòng)與社會(huì)保障、土地資源管理、城市管理、圖書(shū)館學(xué)、檔案學(xué)、信息資源管理、物流管理、物流工程、工業(yè)工程、電子商務(wù)、旅游管理、酒店管理、會(huì)展經(jīng)濟(jì)與管理、心理學(xué)類。