感謝平臺和作者，有幸能能回答這個問題。結合自己最近和過去找工作的經(jīng)驗來分享一下：
個人經(jīng)歷：
過去10年的工作里有8年是在人力資源公司，長期對接企業(yè)人事或中小型企業(yè)管理層。
從人力資源六大模塊來說，人力資源的工作可以有：
1/ 戰(zhàn)略規(guī)劃 2/ 招聘配置 3/培訓開發(fā)
4/ 薪酬績效 5/ 員工關系 6/企業(yè)文化
有一定規(guī)模的公司，在這幾個模塊都會有工作機會，但是這個順序只是從企業(yè)發(fā)展的邏輯排序的，從個人從業(yè)的角度來說，一般可以從招聘配置模塊來切入，隨著對公司的了解和發(fā)展，后期再有機會向其他方向發(fā)展。
如果你是在一家人力資源公司，也就是乙方公司來說的話：
可能更多的也是從最基礎的招聘或者業(yè)務開發(fā)或者駐場管理做起，后期再往行業(yè)專家或者管理上面去發(fā)展?；蛘哒f有一天從乙方到甲方也是有可能的。
企業(yè)的發(fā)展離不開人，所以人力資源行業(yè)還是相對比較有前途的。
以上是我的看法跟建議，僅僅作為經(jīng)驗分享，互相學習共同進步。
如果對您有幫助，歡迎加個關注，點贊交流。
求職路上不孤單。
企業(yè)管理者的主要工作是使下屬把工作做好，使下屬積極地把工作做好，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的合理管理，使之高效運轉(zhuǎn)，發(fā)揮出最大效能。在人力資源管理中必須堅持“寓教于管\"、堅持\"以理服人\"、從長遠戰(zhàn)略的角度進行人力資源的管理。
人力資源管理就是恰當運用現(xiàn)代管理的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和監(jiān)督的功能，完成企業(yè)內(nèi)人員的錄用、開發(fā)、管理和使用等工作。
人力資源管理是一種全面的人事管理，是一項難度較大的管理工作，貝有良好素質(zhì)的員工隊伍絕不是自然形成的，而是通過管理人員周密的計劃、組織、管理和培養(yǎng)才產(chǎn)生、維持和發(fā)展起來的。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種動態(tài)的、全面的人事管理。它在傳統(tǒng)人事工作基礎上，以人力資源的開發(fā)與利用為指導，以合理利用人力，調(diào)動員工工作積極性為目標。它已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
培訓專員負責培訓的就是培訓部門，在公司的組織架構中，培訓部門屬于人力資源部。
常見的崗位有培訓助理、培訓專員、培訓主管、培訓經(jīng)理等
培訓的核心工作是搭建公司的培訓體系，主要負責企業(yè)培訓和新員工入職培訓，其中企業(yè)培訓包含通用類和業(yè)務類，通用類如提升領導力的管理類培訓，促進團隊協(xié)作的職場溝通培訓等。業(yè)務類則根據(jù)各個部門的要求，針對性地進行培訓
招聘專員具體的工作內(nèi)容有五個模塊：
1. 跟用人部門溝通，了解崗位需求
2. 開拓并管理招聘渠道，收集并篩選簡歷
3. 聯(lián)系通過建立初篩的候選人，進行電話面試
4. 組織和協(xié)調(diào)面試，做一輪面試官
5. 給通過面試的候選人發(fā)offer
薪酬福利專員的核心工作是：設計和搭建薪酬福利體系，實現(xiàn)公司和員工的雙贏。
包括：
1 確定薪酬策略
2 對崗位工作進行分析和評價
3 制定薪酬體系和方案
初級員工不太會涉及到這方面的工作。而作為一名薪酬福利專員，主要的工作內(nèi)容分為以下兩個模塊：
1. 市場薪酬調(diào)研和分析
遵循四性原則：內(nèi)部公平性、員工激勵性、外部競爭性、企業(yè)經(jīng)濟性
方法：
資料分析法：研究各地政府公布的當?shù)匦劫Y報告，各種研究院、行業(yè)協(xié)會、人力咨詢公司公布的行業(yè)、公司、崗位薪資報告等資料。
訪談法：跟公司內(nèi)部的同事或其他公司的HR又或者各部門員工談話。
問卷調(diào)研法：通過問卷發(fā)放來獲取信息，要特別注意內(nèi)容設計和發(fā)放渠道。
2. 薪酬福利流程性事務
大致分為三個部分：
（1） 核算員工薪資：計算每位員工的到手工資，讓財務能在發(fā)薪日把工資發(fā)到每位員工的銀行卡里。
（2） 五險一金的辦理和繳納
（3） 福利制度的執(zhí)行與操作：比如節(jié)日發(fā)禮品
人力資源工作，不知你指的是企業(yè)內(nèi)的人力資源崗位還是指人力資源就業(yè)方向，作為一個從業(yè)十年的人力資源工作者，對不同體制的企業(yè)人力資源崗位有很深的感觸,我就從這兩方面給你簡單介紹下：
人力資源就業(yè)方向：
一是：企業(yè)的認識崗位，包含招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓等；
二是：公共事業(yè)單位；
三是：科研教學機構；
一般情況從事于企業(yè)的人力資源崗位偏多，主要包含 招聘、培訓、績效、薪酬、人力資源規(guī)劃及勞動關系六大模塊。
新人一般都是從招聘或培訓等基礎事務開始學習，逐步擴展各個模塊。
如果說在從事此類崗位前沒有做過類似的工作，最好是進行系統(tǒng)化的學習，熟悉整體框架及概況才會有助于你的工作。
人力資源管理是目前很火的專本項目之一，主要是其畢業(yè)后的就業(yè)非常的寬泛，容易找到合適的工作，而目前我國的就業(yè)壓力又十分巨大，所以許多從學校中畢業(yè)的從業(yè)者都會選擇其作為提升自我社會競爭力的方法。那么人力資源管理的具體工作是什么呢？相信就讀這個專業(yè)的學員都對這個很好奇，下面讓我們一起跟隨深圳富文培訓中心一起來了解一下。
人力資源管理的具體工作
人力資源管理主要根據(jù)畢業(yè)后從事的工作有關，因為其工作比較寬泛，所以可以總結為六個方面，分別如下。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃
就讀人力管理管理畢業(yè)后的學員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標作為根本，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部及外部環(huán)境的變化，為企業(yè)未來發(fā)展以及對人力資源的需求做出預測。
二、企業(yè)人員招聘及配置
就讀人力管理管理畢業(yè)后的學員需要能切實的為企業(yè)解決組織人員配置和人崗配備，即根據(jù)企業(yè)的要求招聘合適、優(yōu)秀的人才，并配備到合適的崗位。
三、企業(yè)員工培訓及開發(fā)
就讀人力管理管理畢業(yè)后的學員需要對企業(yè)的目標、組織結構變化以及對人力資源進行調(diào)查、分析、規(guī)劃和調(diào)整，使企業(yè)的人力資源效率有更好的使用方法。
四、企業(yè)員工績效管理
就讀人力管理管理畢業(yè)后的學員需要對企業(yè)如何用人、提高員工、幫助員工完成工作的方面進行規(guī)劃和指導。
五、企業(yè)員工薪酬福利
就讀人力管理管理畢業(yè)后的學員需要激勵企業(yè)員工勤奮工作以及留住人才方面進行各種形式的補償。
六、企業(yè)員工勞動關系管理
就讀人力管理管理畢業(yè)后的學員需要幫助企業(yè)處理傳統(tǒng)簽訂合同、解決勞動糾紛問題，保障企業(yè)及員工雙方的權益得到保障。
人力資源管理做什么的，很多書本，外部機構，網(wǎng)絡有很多解釋，但我覺得都很理論化。我從一個從業(yè)18年的人力資源工作者說說我的一些體會，盡量用白話闡述。人力資源做什么，首先我們就要先弄明白人力資源的價值點在哪，核心的職能是什么，公司這個組織對人力資源的訴求是什么。我的總結是，人力資源核心價值有三點；
1.人力資源是組織的文化踐行者和建設者，人們常說，有人的地方就有江湖，有江湖就要有有規(guī)矩，這里的規(guī)矩就是文化。而文化是人與人之間默契和習慣慢慢沉淀的規(guī)則，而人力資源部門就是這些規(guī)則的沉淀總結者和推廣者，讓這種沉淀的文化通過行為和渠道貫徹至組織的每一個人；
2.人力資源是組織的變革者和效率改善的參與者；組織里所有的改革或改善首先要改的就是人，要么是人不合適要么是能力不合適，要么就是思想態(tài)度不合適，所以組織架構或流程的改善需要人力資源參與，且在組織變革中嚴把人員評估考核關；
3.人力資源是公司業(yè)務發(fā)展的人力需求的保障者。這點大家很好理解，這點也是最基礎的，業(yè)務要發(fā)展，離不開人才的供應，所以人資資源首先最基礎的就是要滿足業(yè)務對人才的需求，要打造和建設公司人才的生產(chǎn)線即人才培養(yǎng)機制。
1.招聘；
2.培訓；
3.績效；
4.薪酬；
5.員工關系；
6.組織發(fā)展；
可以咨詢一下內(nèi)蒙古卓悅?cè)肆?/p>
個人經(jīng)歷：
過去10年的工作里有8年是在人力資源公司，長期對接企業(yè)人事或中小型企業(yè)管理層。
從人力資源六大模塊來說，人力資源的工作可以有：
1/ 戰(zhàn)略規(guī)劃 2/ 招聘配置 3/培訓開發(fā)
4/ 薪酬績效 5/ 員工關系 6/企業(yè)文化
有一定規(guī)模的公司，在這幾個模塊都會有工作機會，但是這個順序只是從企業(yè)發(fā)展的邏輯排序的，從個人從業(yè)的角度來說，一般可以從招聘配置模塊來切入，隨著對公司的了解和發(fā)展，后期再有機會向其他方向發(fā)展。
如果你是在一家人力資源公司，也就是乙方公司來說的話：
可能更多的也是從最基礎的招聘或者業(yè)務開發(fā)或者駐場管理做起，后期再往行業(yè)專家或者管理上面去發(fā)展。或者說有一天從乙方到甲方也是有可能的。
根據(jù)問題來說，我會認為你在問人力資源方面從業(yè)情況或者工作內(nèi)容。按照此，大致回答如下：
1.根據(jù)目前人力資源六大版塊來分
（1）人力資源規(guī)劃，該部分屬于經(jīng)理級別以上才會接觸到的。有些公司主管級別也會接觸到，但屬于皮毛。但基本不獨立存在，會分布到其他版塊中體現(xiàn)。正常情況下，一般由人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源總經(jīng)理來負責。主要內(nèi)容大概意思就是根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，做出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以引導或支撐（基本以支撐為主）銷售、運營戰(zhàn)略的現(xiàn)實。（比較籠統(tǒng)，因為具體操作和實施是由其他部分完成）
（2）招聘，該部分大多數(shù)人認為是人力資源的入門或基礎。發(fā)展基本分為兩部分：一般性招聘和獵頭（獵頭有銷售屬性）。從業(yè)發(fā)展基本為：助理-專員-主管-經(jīng)理。從事該版塊的優(yōu)勢為人脈資源較多。如果選擇該版塊從業(yè)者最好性格外向，能說會道，圓滑處事。主要內(nèi)容為：做好年度招聘計劃并預估招聘費用，為企業(yè)或部門選擇合適的人才，包括分析崗位，判定崗位特征，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，甄別人才，安排入職。很多人認為招聘就是面試，其實不然。有很多招聘人員是需要引導員工入職，并把員工介紹給其他同事。有很多員工初入公司第一次見到的就是招聘的人。所以很多事情第一時間都是找招聘人員。很多企業(yè)也就把招聘和培訓歸在一起。
（3）培訓，該部分目前很多小企業(yè)是沒有的，或者只有皮毛。其實包括入職培訓，專業(yè)培訓，企業(yè)文化培訓。從事該部分的人員可以從事企業(yè)內(nèi)部培訓，一般很多是從招聘轉(zhuǎn)過來的?；疽彩侵?專員-主管-經(jīng)理。也有專門從事培訓行業(yè)的人員。從事該部分的人員必須性格外向，活潑開朗，大膽有想法 ，有一技之長特別是藝術類的更有優(yōu)勢。因為很多培訓是需要這部分承擔主持或引導任務。主要內(nèi)容大概為：年度培訓計劃，做好培訓預算，分析各部門所需培訓技能，聯(lián)系或組建培訓師，搭建培訓體系（人＋物），培訓物料設施設備準備，實施培訓計劃，對外建立良好的合作關系。因為涉及到培訓人員，所以有部分企業(yè)也會形成員工關系和培訓加在一起的模式。
（4）員工關系，也有企業(yè)或人員稱為組織發(fā)展，這里包括了企業(yè)文化部分。目前很多小企業(yè)弱化了該部分的作用。在大企業(yè)中 為穩(wěn)定員工，員工關系是很被重視的。但是基本的企業(yè)只能做到維護員工關系，包括勞動合同續(xù)簽或變更 ，員工晉升輪崗，員工五險一金處理，勞動糾紛，勞動投訴或者仲裁等皮毛事務。一般從業(yè)者也是助理-專員-主管-經(jīng)理。正常情況下，該部分包括了企業(yè)文化宣傳，員工福利計劃 ，員工關懷等更高層次的內(nèi)容。故如果有設計、 物料管理與制作、活動策劃相關技能是加分項。很多企業(yè)弱化了這部分的原因是企業(yè)宣傳給了策劃或企劃部門，員工福利這塊給了薪酬這塊，勞動關系這塊給了招聘基本屬于被瓜分了。
（5）薪酬，該部分所有人都能看懂。該部分從業(yè)人員需要細心謹慎，具備相關財務知識更有優(yōu)勢。從業(yè)人員也是助理-專員-主管-經(jīng)理。主要內(nèi)容大概為掌握市場、行業(yè)薪酬變動，根據(jù)公司情況提出合理的薪酬制度，建立完善合理的薪酬體系，做好年度薪酬計劃，做好薪酬核算，五險一金（有些企業(yè)納入該部分），做好員工福利計劃 并實施保證員工各項福利。在很多銷售型公司，薪酬人員必須具備細心謹慎，具備一定財務知識（因為薪酬是涉及稅的，或者從成本來講，薪酬是占比最大的，如何合理控制成本，有效提供薪酬滿足度很重要）由于薪酬變動，是根據(jù)績效來確定的，故很多企業(yè)將薪酬和績效合并。
（6）績效，該部分很多人都知道，沒見過豬跑吃過豬肉撒。說實話，可以做出一份合適并能被接受的績效考核方案是很困難的。畢竟每個人每個崗位是不一樣的。從業(yè)人員也是助理-專員-主管-經(jīng)理。主要內(nèi)容大概為聯(lián)合其他部門分析崗位職責，甄別關鍵指標，設計合理的績效考核方案，實施績效考核，并反饋和溝通，進一步改善完善績效考核方案，還需配合招聘、培訓、薪酬為員工提出相應要求或給予獎勵。
綜上所述：人力資源可以綜合在一起，所以有人力資源主管，人力資源經(jīng)理。這部分人員各板塊都清楚可以操作，但是不精。還有一部分是分版塊，各版塊精通，但很少能聯(lián)系起來。除非職位夠高。
2.目前出現(xiàn)了很多HRBP、人力資源合伙人。兩者都要求在人力資源基礎上有較強的知識儲備和實際操作經(jīng)驗的情況下，穿插了其他知識。比如HRBP，需要對生產(chǎn)環(huán)節(jié)或者營銷運營環(huán)節(jié)有所了解，從人力資源角度解決問題。給我的感覺就是找茬。
以上就是一個平凡的人力資源給出的沒有那么高大上的答案?？赡芎推渌擞^點不一致，或目前我的高度達不到其他方面。希望有其他人給予更好的答案。
